En un entorno saturado por algoritmos, inteligencia artificial, Big Data y plataformas virtuales, la tecnología ha dejado de ser una simple herramienta de trabajo para convertirse en el tejido en el que construimos nuestra identidad, nuestras decisiones y nuestras relaciones.

Sin embargo, la mayor eficiencia técnica no debe desplazar el proceso humano de aprendizaje ni la formación del pensamiento crítico. Frente a los riesgos del sesgo algorítmico, la tecnocracia y la automatización acrítica, el verdadero reto docente y empresarial no es adaptarnos ciegas a la tecnología, sino conservar nuestra capacidad de decidir quiénes queremos ser mientras la usamos.

Para abordar este cambio de época, desde Aprendizaje Holístico Empresarial proponemos articular el Desarrollo Humano Digital a través de tres pilares fundamentales:

🔹 Humanismo Digital: Reivindicar la dignidad, la ética y los valores fundamentales como eje rector del diseño y uso tecnológico.

🔹 Pensamiento Crítico: Cuestionar la opacidad de los datos, validar fuentes (fact-checking) y comprender los sesgos implícitos en los modelos automatizados.

🔹 Agencia Consciente: Promover la autonomía intelectual para pasar de ser consumidores o usuarios pasivos a agentes activos, responsables e informados.

Como docentes, instructores y líderes de formación, la pregunta central sigue siendo: ¿Cómo fomentamos la curiosidad, el discernimiento y la creatividad en un mundo dominado por pantallas?

Comparte tu perspectiva en los comentarios: ¿Cómo integras el humanismo y el pensamiento crítico en tus procesos de enseñanza o desarrollo de talento? #HumanismoDigital #DesarrolloHumano #EducacionConsciente #PensamientoCritico #InteligenciaArtificial #AprendizajeHolisticoEmpresarial #TransformacionDigital #Docencia

 

Los números que duelen

México obtuvo 414 puntos en ciencias, 408 en lectura y 388 en matemáticas, frente a promedios OCDE de 482, 461 y 463. El 41.8% de los estudiantes de 15 años quedó por debajo del nivel básico en las tres materias simultáneamente. La excelencia es casi inexistente: solo el 0.5% alcanzó los niveles más altos, frente al 11.9% del promedio OCDE. Matemáticas retrocedió a niveles de 2002.

El primer pendiente: la promoción automática

Uno de los factores que incide en el rezago es la flexibilización de los criterios de reprobación. La Suprema Corte avaló el Acuerdo 10/09/23, que establece que los estudiantes de secundaria solo repetirán grado si acumulan cinco o más materias no acreditadas. Con cuatro o menos, pueden avanzar con regularización pendiente. Se eliminó también el requisito de asistencia mínima del 80%.

El problema es evidente: si un estudiante avanza de grado sin haber consolidado los aprendizajes fundamentales, el rezago se acumula. Como señalan especialistas, "promover estudiantes sin garantizar aprendizajes mínimos puede trasladar los rezagos de un grado a otro". La pregunta es incómoda: ¿cómo se garantiza que los estudiantes adquieran las competencias básicas si el sistema les permite avanzar sin haberlas consolidado?

El segundo pendiente: las redes sociales

La presidenta Sheinbaum ha señalado la importancia de disminuir el uso de redes sociales en estudiantes. Pero la realidad es que las escuelas siguen sin reglas claras y uniformes. Hasta ahora, 18 estados han aprobado algún tipo de regulación sobre celulares en escuelas, y seis más tienen iniciativas en trámite. Querétaro fue pionero, seguido por Aguascalientes, Nuevo León, Guanajuato, Hidalgo, Estado de México, Ciudad de México, Tamaulipas, Guerrero y Morelos, entre otros.

Sin embargo, las regulaciones son heterogéneas: algunas prohíben el uso durante clases, otras solo lo restringen a fines pedagógicos, y muchas contemplan el resguardo temporal de dispositivos. No hay una política nacional uniforme. La OCDE advierte que los estudiantes que no usan IA semanalmente obtienen mejores resultados, especialmente cuando se usa para tareas como resumir textos o hacer investigaciones. México tiene el 47.4% de estudiantes usando IA semanalmente, por encima del promedio OCDE del 46%.

El tercer pendiente: los partidos políticos

Aquí está el problema de fondo. Las leyes no se aprueban solas. La regulación de celulares avanza en los congresos estatales, pero sin una coordinación nacional. La promoción automática está avalada por la SCJN, pero no ha sido revisada a fondo por el Poder Legislativo.

Los partidos políticos han convertido la educación en un campo de batalla ideológico. Unos defienden la NEM como un proyecto humanista; otros la atacan como un fracaso. Pero ninguno ha impulsado una agenda legislativa que atienda los pendientes concretos: criterios de reprobación más rigurosos, regulación uniforme de redes sociales, y mecanismos de evaluación que permitan saber qué funciona.

Como señala el análisis de Quadratín, el riesgo es "confundir política social con resultado pedagógico". Las becas y la expansión de cobertura son necesarias, pero no suficientes. El aprendizaje requiere tiempo efectivo de clase, docentes con dominio disciplinar, enseñanza enfocada y evaluación formativa. Y para eso se necesitan leyes que los partidos aprueben.

El punto medio que falta

México muestra avances en inclusión: brecha socioeconómica menor que el promedio OCDE, inversión histórica en becas, expansión de cobertura sin ampliar desigualdad. Pero esos logros serán insuficientes si no se traducen en aprendizajes efectivos.

El punto medio que aún se está buscando requiere tres cosas: volver a criterios de reprobación que impidan avanzar con demasiadas materias pendientes, restringir realmente el uso de redes sociales en las escuelas, y que los partidos políticos aprueben las leyes necesarias para que todo eso funcione. Sin eso, los resultados de PISA 2028 seguirán contando la misma historia.

 Las organizaciones que sobrevivirán no son las más fuertes ni las más inteligentes, 

sino aquellas que mejor se adaptan al cambio.” — 

Charles Darwin

Al entrar en el siglo XXI, la empresa dejó de ser entendida únicamente como un sistema social. El mundo había cambiado demasiado: la globalización, la digitalización y las tensiones sociales obligaron a repensar nuevamente qué es y para qué existe una organización. Hoy la empresa es un sistema socio-tecno-económico mucho más complejo, interconectado y vulnerable que nunca. 

La globalización, que en el siglo XX representó la oportunidad de ampliar mercados y extender cadenas de suministro, en este siglo XXI mostró también sus limitaciones y riesgos. Una crisis financiera en un país puede paralizar fábricas en otra región del planeta. La pandemia de 2020 evidenció la fragilidad de las cadenas logísticas: un puerto cerrado en Asia significaba anaqueles vacíos en América y Europa. Esta interdependencia convirtió a la empresa en un nodo dentro de una red global que no controla, pero de la cual depende para sobrevivir. 

Los aspectos socioeconómicos se volvieron centrales. La automatización y la inteligencia artificial transformaron millones de empleos, generando tanto oportunidades de mayor productividad como nuevas formas de precarización laboral. La desigualdad creció y la sociedad empezó a exigir que las empresas asumieran responsabilidades más allá de la utilidad. La Responsabilidad Social Empresarial, que en décadas anteriores era vista como un lujo o una estrategia de marketing, se convirtió en una obligación ética y en una exigencia ciudadana. Una empresa que ignora el impacto de sus decisiones en la comunidad corre el riesgo de perder legitimidad, consumidores y hasta talento humano. 

En lo político, el siglo XXI trajo consigo un marco regulatorio más estricto y globalizado. Temas como la sostenibilidad ambiental, los derechos laborales, la transparencia fiscal y la protección de datos personales ya no son opcionales. La presión proviene no solo de los gobiernos, sino de los propios consumidores, inversionistas y organizaciones internacionales. Hoy la “licencia para operar” de una empresa no depende únicamente del capital que posea, sino de la confianza que inspire a la sociedad. 

En lo religioso y cultural, la diversidad adquirió un protagonismo inédito. Las empresas del siglo XXI se poblaron de equipos multiculturales, multigeneracionales y con creencias distintas. La migración, la globalización de los talentos y el auge del trabajo remoto ampliaron esa pluralidad. Ignorar estas diferencias conduce a la discriminación y al fracaso. Por el contrario, las organizaciones que aprendieron a cultivar la inclusión, el respeto y la colaboración entre perspectivas distintas descubrieron una fuente inagotable de creatividad e innovación. 

Y en lo tecnológico, la revolución digital cambió la naturaleza misma del trabajo. La empresa ya no es solo un espacio físico donde se producen bienes o se prestan servicios. Se ha convertido en un espacio híbrido, extendido a través de plataformas digitales, algoritmos inteligentes y redes globales. La inteligencia artificial, la automatización, el big data y la conectividad permanente transformaron tanto los procesos como las relaciones laborales. Sin embargo, este avance también hizo más evidente aquello que la tecnología aún no puede replicar: la creatividad, el pensamiento crítico, la intuición y la empatía. Por ello, el valor del ser humano en la empresa ya no se mide por su capacidad de repetir tareas, sino por su capacidad de aportar lo que ninguna máquina puede dar.

 La reconceptualización de la empresa en el siglo XXI nos lleva a verla como un ecosistema vivo y digital, donde conviven personas, tecnología, economía, entorno y sociedad. Ya no se trata únicamente de crecer o de sobrevivir, sino de generar valor sostenible: económico, humano y ambiental. Las empresas que prosperarán serán aquellas que logren integrar innovación con ética, productividad con responsabilidad social y tecnología con humanidad. 

El significado de esta nueva concepción es claro: en el siglo XXI, la verdadera ventaja competitiva de la empresa no está en lo que produce, sino en cómo contribuye al bienestar de todos sus participantes y de la sociedad en su conjunto. Una empresa que no entienda esto corre el riesgo de quedar atrapada en un modelo obsoleto, incapaz de responder a las demandas de un mundo cada vez más consciente, interconectado y exigente.

 

 @Chio Burciaga desde la redacción de AHEmpresarial

La Revolución Industrial ocurrió en los Estados Unidos hasta el siglo pasado. A medida que las empresas industriales crecieron en número y en tamaño se hizo evidente la necesidad de un modelo conceptual. No debemos asombrarnos si el que surgió fue el correspondiente al concepto del mundo que prevalecía por aquel entonces. Newton vio al mundo como una máquina creada por Dios para realizar su trabajo; la función del ser humano, como parte de esa máquina, fue la de servir la voluntad de Dios.

Por eso las empresas industriales fueron consideradas como máquinas creadas por sus "dioses", los propietarios, para servir la finalidad que los impulsó a crearlas: la de obtener utilidades. Se pensaba que la empresa no tenía ninguna finalidad propia, aparte de la de servir a su propietario. Dentro de la empresa el propietario era virtualmente un dios con poder prácticamente ilimitado, no sujeto a ninguna restricción impuesta desde el exterior. La empresa ideal, como la máquina ideal, era aquella que podía operar en forma independiente de su entorno.

Los trabajadores eran considerados y tratados como partes reemplazables de una máquina. Esto era posible porque:

Después de la Primera Guerra Mundial el desarrollo social y económico hizo necesario un cambio en el concepto de la empresa. Si las empresas querían aprovechar las oportunidades de crecimiento que se les presentaban, necesitaban aportes financieros externos. Los propietarios tuvieron que elegir entre retener el control absoluto y restringir el crecimiento, o compartir la propiedad para obtener los recursos necesarios para crecer lo más rápido posible.

Muchos eligieron la segunda alternativa y las empresas se convirtieron en sociedades anónimas. "Dios" desapareció, se diluyó y se transformó en un espíritu abstracto. Tal como ocurrió cuando el Dios del mundo occidental desapareció veinte siglos atrás, surgió un clero —la gerencia— para servir de intermediario entre los trabajadores y "dios". Los gerentes conocían la voluntad de los propietarios de la misma manera en que los sacerdotes conocían la de Dios: por revelación. Y la transmitían a los trabajadores.

Mientras tanto el nivel de instrucción de los trabajadores mejoró, así como el nivel de protección por parte de los sindicatos. Apareció el concepto de seguridad social, y se hizo más difícil sustituir un trabajador por otro, debido a la mayor especialización que se requería. No se trató más a los trabajadores como partes reemplazables de una máquina. Estas condiciones apuntaron a que la empresa fuera reconceptualizada como una corporación, nombre este que deriva de corpus, esto es, un organismo. Como todos los organismos las corporaciones tuvieron una finalidad propia predominante: sobrevivir, para lo cual el crecimiento era considerado esencial. Como dijo Peter Drucker, la utilidad pasó a ser para la empresa como el oxígeno para el ser humano: necesaria para su supervivencia, pero no su razón de existir. El gerente general fue la cabeza de la empresa, y los gerentes su cerebro. Los departamentos fueron considerados como órganos del cuerpo y los trabajadores como células. La salud de los empleados y su seguridad fue objeto de preocupación, lo que se reflejó en las leyes laborales y en los contratos colectivos. El entorno era considerado como una fuente de recursos que se autorrenovaba, sin finalidad propia, y que también podía servir como receptor de desechos. La Segunda Guerra Mundial y una nueva generación de trabajadores criados en un ambiente permisivo, instruidos y socialmente protegidos generaron un nuevo cambio.

La administración pública así como determinados grupos tales como los ecologistas y los defensores de los consumidores comenzaron a demandar de las empresas un comportamiento más responsable. Los trabajadores instruidos,  progresivamente sometidos a la enajenación producida por el estilo de trabajo que les requería comportarse como máquinas, comenzaron a pretender trabajos más desafiantes y satisfactorios, así como oportunidades para su desarrollo personal. Todo esto desembocó en una nueva reconceptualización de las empresas industriales: ahora se veían como sistemas sociales.

Una empresa considerada como un sistema social es:

1) parte de un sistema social más grande (la sociedad) que tiene sus finalidades propias y      2) engloba a individuos que también tienen finalidades propias.

Evidentemente la finalidad de una empresa se está volviendo la de satisfacer las necesidades y deseos de todos sus participantes y no sólo de sus accionistas. La supervivencia y el crecimiento son cada vez más medios para este fin y no fines por ellos mismos. Cuando una empresa incrementa su capacidad y deseo de servir a sus participantes, se desarrolla. El desarrollo es visto cada vez más como la finalidad más apropiada para una empresa. Esta visión de la empresa, sistémico-social y orientada hacia el servicio, es completamente diferente de la visión organística de una entidad servida por un entorno pasivo y por sus participantes. Hoy los empleados, incluyendo a los gerentes, se sienten cada vez más como los que han hecho la mayor inversión en la firma y, por tanto, como sus más importantes participantes. Desde el punto de vista de la sociedad, las empresas son instrumentos para producir y distribuir la riqueza, principalmente por medio del empleo. Por lo tanto, la creación de puestos de trabajo es una de sus más importantes responsabilidades sociales.

¿Cuál es el significado de la evolución de la concepción de las empresas industriales? Éste es: una sociedad que ve y trata a las empresas como sistemas sociales y como instrumentos para servir los intereses de sus participantes, las empresas que son dirigidas como si fueran máquinas u organismos no conseguirán ni sobrevivir ni crecer.

Capsula 5: La reconceptualización de la empresa                                                              Extraído del libro: Capsulas de Ackoff Administración en pequeñas dosis                               RUSSELL L. ACKOFF